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厚労省労政審に対する意見書

 総選挙ムードが漂っていますが、派遣法改正に向けた議論は、着々と進められています。
 しかしながら厚生労働省は、時代の流れに逆行して労働者派遣をさらに派遣先メーカーの自由に出来るよう規制緩和路線で議論を進めています。
 こうした状況下で、格差是正と派遣法改正を実現する連絡会(ガテン系連帯・派遣労働ネットワーク・全日建・全国ユニオン)は、厚生労働省労働政策審議会に対し、次の通りの意見書を提出することにしました。

労働者派遣法改正に関する意見書

派遣対象業務を専門業務に限定しなければワーキングプアはなくならない

 1999年派遣法改正による派遣対象業務の原則自由化は、事実上「ピンハネ」を解禁し、便利な雇用調整弁としての派遣労働者を急増させた。
 物流や製造業を中心に拡大した労働者派遣は、①低賃金②不安定雇用③労働災害の急増-を招き、ワーキングプアを拡大させた。
 専門業務に限定して例外的に労働者供給(ピンハネ)を認めることとして制定された労働者派遣制度が、その後の「規制緩和=対象業務の原則自由化」によって多くの弊害を生み出し、ワーキングプアを拡大させたのであるから、労働者派遣制度を1999年以前の枠組みに戻し、極めて専門性の高い業務に限定しない限り、低賃金・不安定雇用・労災の多発等の問題を解決することはできないし、ワーキングプアはなくならない。
 格差是正と派遣法改正を実現する連絡会は、2007年10月以降、民主党、共産党、社民党、国民新党、公明党から国会議員の皆さんにご出席いただき、5回にわたり、格差を是正し派遣法の改正をめざす院内集会を行ってきた。ご出席いただいた議員の皆さんからは「登録型派遣を禁止すべき」(民主党・他)など、派遣法の抜本改正をめざす意気込みをお話いただいた。
 しかし、8月28日に厚生労働省が示した「今後の労働者派遣制度の在り方の論点について(たたき台)」には、見せかけだけの「日雇い派遣」禁止、小手先だけの派遣法改正の論点しか示されていない。
 格差是正と派遣法改正を実現する連絡会は、格差を是正しワーキングプアをなくしていくための労働者派遣制度の在り方について、下記のとおり意見を述べる。



1、30日以内の派遣禁止では低賃金、不安定雇用は解消できない
 30日以内の派遣禁止では、以下のとおり、「日雇い派遣」「登録型派遣」が生み出した派遣労働者の劣悪な労働環境を改善することはできない。
 ①30日以内の派遣を禁止しても、40%前後のピンハネがもたらした低賃金は解消されない。
 ②日雇い派遣が1ヶ月更新の派遣に切り替わるに過ぎない。派遣労働者は、毎月「契約満了=解雇」の不安を抱きながら働く不安定雇用のまま据え置かれる。
 ③1ヶ月ごとにいつでも切り捨てることのできる使い捨ての労働者、自社で雇用しない労働者への安全対策は無責任なまま放置され、労働災害の急増(3年間で9倍)に歯止めがかからない。
 また、30日を超える雇用契約を締結すれば、日替わりで派遣先が変わってしまう「日々派遣」は可能であり、安全の確保や労働条件の事前確認はできない。

2、不安定雇用を生み出す登録型派遣を原則禁止すべき
 仕事があるときだけ雇用契約を結び、企業の雇用調整に応じて労働者を切り捨てる「登録型派遣」は、不安定雇用の温床となっている。
 物流や製造業を中心に広がる「日雇い派遣」の雇用不安は言うまでもないが、オフィスワークを中心に広がる登録型派遣労働者の多くも、3ヶ月契約を反復更新する「細切れ契約」に置かれ、「契約満了=解雇」の不安を抱きながら働いている。
 労働力の需給調整システムとして生まれた労働者派遣制度は、使用者に都合のよい雇用調整システムに変化してしまっている。
 雇用調整のリスクを派遣会社をスルーして労働者に負わせる登録型派遣は、専門性の極めて高い業務や育児休業代替、紹介予定派遣を除いて「原則禁止」すべきである。

3、派遣労働者の均等待遇の確保を
 派遣先の正社員と同一業務の業務をしているにもかかわらず、1/2や1/3の賃金で働かされている派遣労働者が少なくない。派遣労働者への差別が「格差」や「低賃金」「貧困」を生み出している。
 「格差」を是正し、派遣労働者の低賃金を解消していくためには以下の措置を講じるべきである。
 ①派遣先において同一の業務のを行う正社員との「均等待遇」(同一価値労働同一労働条件)を義務付けること
 ②派遣会社が取得するマージン率の上限規制を定めること

4、派遣先の直接雇用について
 現行の派遣期間制限に基づく派遣先の雇用申し込み義務や派遣先への直接雇用の指導・勧告の規定は、実効性が極めて低い。
 期間制限を超えて働く派遣労働者や、偽装請負により働く労働者など、労働者派遣法を逸脱して「ピンハネ」される労働者が、自ら置かれている違法状態を告発すると、違法状態の解消を命じる行政指導によって結果として自らの雇用を失うことが少なくない。
 このような状態にある限り、派遣労働者が自らおかれている違法状態を告発することはできない。
 禁止業務への派遣、期間制限違反、無許可・無届け違反、偽装請負、事前面接など、派遣法に違反して労働者を受け入れた派遣先については、派遣労働者を直接雇用したものとみなす、いわゆる「みなし雇用」を定めるべきである。その際、派遣先は、派遣先の同一の業務を行う労働者との均等待遇を保障し、期間の定めのない雇用契約により雇用したものとみなすべきである。
 常用型派遣についても、派遣労働者が希望する場合は、「みなし雇用」を適用すべきであり、雇用申し込み義務の対象から除外すべきではない。

5、差別の温床「事前面接」禁止の強化を
 派遣決定に先立って派遣先が派遣労働者の選別を行う「事前面接」は、容姿や年齢、家族構成による差別の温床となっている。
 「事前面接」が禁止された99年以降も、「顔合わせ」「職場見学」等の名称で「事前面接」が横行している。
 年齢が高い労働者や、育児や介護をしている労働者は、「事前面接」により排除されることが多く、事前面接の禁止を徹底すべきである。
 常用型派遣においても、雇用が安定しているからといって、差別の温床「事前面接」を解禁すべきではない。

6、専ら派遣の禁止について
 「専ら派遣」は、本来直接雇用すべき労働者について子会社の派遣会社を通じて受け入れることにより「格差」を正当化し、雇用調整を簡便にするための手段として拡大している。
 「専ら派遣」、グループ企業への派遣については、グループ企業以外への営業活動を形だけしていれば法違反とならない現行の規定を改め、実効ある禁止規定にすべきである。
                                                  以  上

                         格差是正と派遣法改正を実現する連絡会
                           (ガテン系連帯・派遣労働ネットワーク・全日建・全国ユニオン)
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2008年09月17日 派遣法改正 トラックバック:0 コメント:0












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